- В какой срок работодатель должен произвести расчёт и выплаты при увольнении?
- Данный порядок закреплён в статье 140 Трудового кодекса РФ. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчёте.
- Может ли работодатель в одностороннем порядке внести изменения в утверждённый график отпусков?
- На любом предприятии может возникнуть ситуация, которая потребует от работодателя вызвать на работу отдыхающего работника. Об этом говорится в статье 125 ТК РФ. Во-первых, этого нельзя сделать без письменного согласия работника. Если же вопрос решён положительно, то неиспользованные дни отдыха работник может взять в любое время в течение текущего или следующего рабочего года. При получении отказа выхода на работу из отпуска, работодатель не имеет права привлекать работника к какой-либо ответственности. Работодатель не может отозвать из отпуска беременных женщин, людей, работающих на вредных и опасных производствах, работников, не достигших 18 лет. Выход на работу будет рассматриваться как нарушение, даже при их письменном согласии.
- Является ли нарушением ситуация, если работнику в организации завели новую трудовую книжку, а потом выяснилось, что он имеет ещё одно основное место работы и вторую трудовую?
- Основным местом работы может быть только одна организация. В случае, если работник устраивается ещё и в другую организацию, не увольняясь из первой, то такая работа будет именоваться совместительством. При этом трудовая книжка должна храниться по основному месту работы гражданина, записи о наличии совместительства в трудовую книжку вносятся там же по заявлению работника, с предоставлением им соответствующих подтверждающих документов. Каких-либо санкций за ведение двух трудовых книжек не предусмотрено. В настоящее время Российская Федерация переходит на цифровой формат ведения трудовых книжек, что полностью устраняет возможную проблему, когда трудовой стаж может быть рассчитан только по одной из них.
- Может ли работодатель установить свои графики сменности и есть ли какие-либо ограничения в количестве смен в неделю или месяц?
- Согласно статье 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать: продолжительность рабочей недели – пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днём, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя, продолжительность ежедневной работы или смены, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленный у данного работодателя – трудовым договором. Статья 103 ТК РФ определяет, что сменная работа – в две, три или четыре смены – вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объёма выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьёй 372 Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору и доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц, до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается.
- При графике сутки / трое рабочая смена иногда выпадает на государственные праздники. Считается ли это работой в выходной день и должна ли она оплачиваться в двойном размере?
- Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад) – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учётом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов). По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни для творческих работников, средств массовой информации, организаций кинематографии, теле - и видеосъёмочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ, с учётом мнения Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора. Такой порядок узаконен в статье 153 ТК РФ.
- Если работодатель отказывается увольнять работника, находящегося на испытательном сроке без отработки двух недель, является ли это нарушением трудового законодательства? И можно ли это использовать как увольнение по причине невыполнения работодателем трудового законодательства?
- Данную ситуацию разъясняет статья 71 ТК РФ. Если в период испытания работник понимает, что работа ему не подходит либо по иным причинам, он обращается к работодателю с заявлением в произвольной форме, в котором просит расторгнуть договор по собственному желанию без объяснения причин. При этом предупредить работодателя об увольнении, если ещё не закончился срок испытания, нужно не за две недели, а всего лишь за три календарных дня до увольнения, которые и будут считаться днями отработки. После подачи заявления трёхдневный период отработки начнёт свой отсчёт на следующий день. Отдельно следует упомянуть и о таких ситуациях, при которых сотруднику необходимо уволиться с испытательного срока сразу же, без предварительной отработки. Причин для этого может быть множество. Например, служащий нашёл новое, более привлекательное место работы, однако попасть туда нужно сразу же. В некоторых случаях увольнение в срочном порядке может быть связано с различными семейными обстоятельствами и т.д. Во всех подобных ситуациях оптимальным решением может стать предварительное обсуждение данного вопроса с работодателем. Дело в том, что отработка не закреплена в действующих законодательных нормах в виде обязательной процедуры. Следовательно, по самостоятельному решению, работодатель может такую отработку отменить. Если работник продолжает работать после завершения испытания, то он считается принятым на работу. Следует учесть, что к работнику, находящемуся на испытательном сроке, применяются все нормы действующего трудового законодательства, а также другие локальные нормативные акты предприятия, содержащие в себе нормы трудового права. То есть работник имеет все трудовые права и должен исполнять все трудовые обязанности, а также может быть привлечён к ответственности за нарушение норм Трудового кодекса РФ. Находящийся на испытательном сроке работник, как и работающий на постоянной основе, имеет право в судебном порядке обжаловать любые действия работодателя.
Надеемся, что ответы прокурора района окажут помощь и другим гражданам, не обратившимся с вопросами на «Прямую линию», и всем читателям газеты.
Павел Дуркин. |
